通过对话推动行动 - Viva People Science

员工反馈推动组织成功的可能性取决于根据该反馈执行的操作。 许多公司围绕接受调查而兴奋和精力：“我们希望听到你的反馈！ 但是，这种势头通常会在“我们将如何处理你的反馈”和实际解决问题和做出积极的增量更改之间有所放缓。

引人注目的数据点揭示了为什么采取操作至关重要

• 与相信采取行动的人相比，不相信采取行动的人被脱离接触的可能性要高7倍。

• 经理在 Glint 平台中使用操作规划的团队平均得分增加了 7%。

• 在行动规划方面得分较高的团队更有可能表示他们对领导团队有信心。 他们更有可能对公司的未来前景感到兴奋。

• 一个季度足以在采取行动时看到不同团队的分数增加。

• 无论在哪个领域采取行动，对领导的信心都很有可能增加，这种情绪对参与 & 绩效都有间接影响。

为什么行动不工作？

行动所有权不明确

每个人都同意，根据反馈采取行动很重要。 但是，通常还不清楚谁负责采取行动，或者必要的行动分配不均。

在某些组织中，对参与结果采取行动被视为人力资源部门的责任。 Glint 数据显示，员工通常希望人力资源和领导层拥有调查结果产生的操作。 这一结果并不出人意料，因为在许多组织中，一线经理不会收到团队的结果。 如果他们确实收到结果，则会在几周或几个月后收到结果。 这通常被视为一种很好的做法，因为它为每个级别的领导提供了时间来合成结果和准备响应。 无意中，它向经理发出了一个信号，即参与数据不是他们拥有和改进的。

因此，经理们经常将行动和沟通的责任转移到领导层和人力资源部门。 这可能会导致人力资源团队感到有责任处理所有反馈，这种感觉对于已经紧张的团队来说是压倒性的。

重要的是，高级领导和员工之间的有限互动意味着员工对正在执行的操作的可见性较低。

即使在所有权转移到一线经理的组织中，也存在挑战。 经理们通常认为，他们承担着行动的全部责任，必须对结果中出现的每一个机会作出反应。 这让经理们花费了数小时的时间来梳理结果和无数需要修复的问题。 他们没有感到被赋予权力，而是感到放气。

支持和启用受到限制

经理在促进组织内的参与和学习方面发挥着关键作用，但许多经理缺乏有效促进团队绩效和发展所需的工具和支持。 一线的首次经理管理着近三分之二的劳动力。 超过一半的经理没有得到足够的培训。

复杂的行动计划是不可持续的

许多操作过程过度考虑规划而不是执行。 敏捷宣言的创建者知道，响应变化比遵循计划更重要。 当 80% 的行动努力集中在制定长期、详细的行动计划上时，这个过程感觉很繁琐。 当出现其他业务需求时，繁琐的过程很容易取消其优先级。 当每年或每隔一年只进行一次调查时，这种情绪尤其如此。 当经理们觉得他们有 12 个月或更多月的时间进行改进时，他们更有可能超额计划并过度承诺。 在真正开始采取可持续行动之前，他们很可能失去动力！ 底线，冗长的行动计划，内置在孤岛可能需要几个月的时间才能采取行动。 除非人们能够围绕采取可持续行动养成良好、简单的习惯，否则它可能会耗尽动力。

反馈可能难以采取行动

无论是提供还是接受反馈，人们都回避直接，因为它感觉不舒服，尤其是在可能缺乏 心理安全的团队中。 被视为负面的反馈并不总是会导致改进，因为大多数人希望避免它。 当经理们认为反馈是他们能力的反映时，反馈可能会让人觉得是一种人身攻击。 有些人认为解决所有问题是他们的责任，而另一些人则认为问题不在他们的控制之下，并推迟了责任。 他们最终感到气喘吁地感到气喘或无奈。

使用敏捷方法采取行动

为了使反馈方面的操作有效，它们必须成为我们工作方式的一部分。 此操作称为参与的“敏捷方法”。 让参与 (或任何人力资源计划) 发展以满足当今世界不断变化的需求，有三个关键组成部分：

• 具有正确的思维模式、技能和行为来支持转变的人。
• 技术 以简单和令人愉快的方式将正确的信息放在人们的指尖。
• 与企业中的优先级和工作流保持一致的策略。

让我们解包以下每个组件：

人员

它首先了解并教育每个人在使组织成为一个绝佳的工作区中所扮演的角色。 表明每个人都可以参与有关调查结果的富有成效的对话，并感受到对行动的所有权。 首先，尽快向所有经理发布结果。 所有经理都是此过程的一部分，这一点至关重要，这样才能感受到透明和包容性。 概述对每个人的明确期望，定义简单的步骤，并让人力资源团队能够指导经理和领导者为正确的行为建模。 任何人都不应负责创建一个参与度高、绩效高的工作场所。

技术

Glint 平台旨在将有意义的见解交到经理手中，以便团队可以采取行动。 此过程从直观的界面开始，该界面基于现代 OD 科学显示关键见解。 通过 Viva Glint 可以轻松确定重点领域，并提供有关如何操作的指导：

• 优势 & 机会：简单且高度可操作的总结，介绍了经理的出色表现及其成长机会。

• 叙事智能：一种屡获殊荣的自然语言处理 (NLP) 引擎，该引擎可从评论数据中显示关键主题和相关情绪，以便更好地了解员工反馈。

• 操作项：针对可执行的操作的特选建议，以及有关如何在任何特定重点领域改进的广泛资源库。

• 经理礼宾部：提供分步指导的平台内指导。 该指南应考虑到经理执行的操作，并为接下来要执行的操作提供智能建议，以帮助其团队取得更大的成功。

策略

你需要一个可持续且简单的策略，从单向倾听转向以正确习惯为中心的组织中有效的行动。 重新思考如何投入时间。 与其改进倾听策略，不如转移注意力并制定对话策略。 帮助组织养成质量反馈对话的习惯。 质量对话可帮助经理和团队使用数据来推动行动和改变行为。 下面是用于采取行动的简单敏捷策略的一些关键要素：

• 更频繁地共享反馈。 及时，相关数据为重要的业务决策和优先级提供信息，并允许经理通过重复来养成习惯。 如果人们每年只收到一次反馈，他们必须每 12 个月再次学习一次解释和对话技能。

• 缩短反馈与操作之间的时间。 尽快在团队手中获取数据，以便他们可以开始处理数据。

• 一次对一个有影响的转换进行激光聚焦。 不要将团队的精力集中在创建长期行动计划上。

• 进行调整并共同学习。 评估哪些工作有效，哪些无效。 一路上的路线正确。

• 创建简单的签入过程。 帮助团队协作并追究彼此的责任。 此过程可以是从初始结果中签入 30 分钟，然后在每月每周团队会议议程中签入 10 分钟，以使其保持活动状态。 关键不仅仅是在调查结果出来时讨论行动。

了解对话很重要

即使是做出努力的最佳行动，在调查结果公布几周后，也常常失去动力。 在新的信息带来的最初热情之后，其他优先事项接手了。 可靠的行动计划很少看到进展并不罕见，因为没有简单的机制来让团队对进度负责。 创建可持续专注于对反馈采取行动的缺失要素是显而易见的，而且经常被忽视： 对话。

为什么对话很重要？

研究表明，在工作场所签到和进行对话对生产力和幸福感至关重要。 不幸的是，很少有组织完全掌握进行有意义的对话并推动进步的艺术。

对话有什么问题？

人们有很多理由避免重要的对话。 并不总是清楚如何促进良好的对话，因此价值尚不清楚。 关于反馈的对话可能会感到尴尬或吓人。

Viva People Science 开发 ACT 对话的原因。

ACT 对话指南是一个简单框架，用于进行富有成效的对话，从而促进有意义的联系和持续改进。 对话框架允许经理和团队练习质量反馈对话的关键步骤，并将其养成习惯。

为什么 ACT 有效

ACT 对话指南建立在行为科学和实践专业知识的结合之上，了解组织内部变革的燃料。

• 一个cknowledge
• Collaborate
• Take向前迈出一步

结果和对话的经理快速指南

与经理共享本指南，帮助他们在 Glint 平台中导航，并解释和使用调查结果。

使用 Viva Glint ACT 对话的经理)

阅读 Viva People Science 的这篇文章，深入了解 ACT 对话以及经理如何使用它们：

• ACT 对话在团队中建立信任
• ACT 对话帮助员工相互欣赏，加强积极
• ACT 对话推动焦点
• ACT 对话获取帮助或阻碍进度的行为的根源
• ACT 对话标识个人承诺
• ACT 对话促进持续学习的环境
• 创建敏捷、持续改进的思维模式
• ACT 对话只是我们必须做的一件事吗？
• 行动规划是否应是单独的会议？
• 处理与关键业务活动无关或你无法轻易影响的问题
• 经理的角色是什么？
• 使 ACT 适用于组织的提示

摘要

进行有意义的对话以推动连接和专注是很难的。 ACT 对话需要技能。 通过提供一个侧重于重复正确习惯的简单框架，可以学习技能。 一旦经理了解反馈和联系，对话就会成为习惯，从而推动行动和持续改进。 这些习惯不会依赖于人力资源。 当这种文化融入组织时，人们就会感到被倾听和重视，他们就能茁壮成长。