Criar planos de compensação variável

Aplica-se a estas aplicações do Dynamics 365:
Human Resources

A compensação variável compõe o pagamento irregular de um colaborador, como bónus ou adjudicações de stock. Este artigo explica como configurar os componentes necessários para a compensação variável e inscrever um colaborador num plano de compensação variável.

O cálculo de valores de compensação variável para os colaboradores pode basear-se em vários fatores, como o desempenho do colaborador, o nível de compensação de um colaborador e o desempenho do departamento.

Componentes da compensação variável

Criar tipos de compensação

Os tipos de compensação variável são um componente necessário. Os tipos de remuneração variável descrevem os tipos de remuneração variável que a sua organização concede. Também permitem especificar se a compensação será em dinheiro ou, de forma não monetária, como o stock.

Descrever regras de aquisição

Como alternativa, as empresas podem configurar Regras de aquisição. As regras de aquisição de direitos descrevem a forma como o prémio variável deve ser atribuído ao longo do tempo. Por exemplo, uma regra pode indicar que o colaborador receberá 25% da adjudicação total todos os anos, durante os próximos quatro anos. As regras de aquisição são apenas informativas.

Planos de compensação variável

O plano de compensação variável contém as regras, os métodos de cálculo e os valores predefinidos para o cálculo da compensação variável para os colaboradores inscritos. Ao criar um plano de compensação variável, deve definir o tipo de compensação variável. O tipo de compensação variável determina se o sistema calcula um valor monetário ou um número de unidades como adjudicação.

O parâmetro Restringir acesso a funções selecionadas restringe o acesso ao plano de compensação a direitos de acesso selecionados que tenham sido atribuídos a esse plano no Human Resources. Por exemplo, quando cria planos de compensação para executivos e que não devem ser visíveis para todas as funções específicas do HR, pode utilizar este parâmetro para restringir o acesso a esses planos de compensação.

Também deve definir o método de cálculo:

• Ponto no tempo – O cálculo do prêmio variável é baseado na remuneração fixa que o empregado tinha em uma data específica. A data é especificada no evento de processo quando novos valores de compensação são processados.
• Compósito – Um valor de prêmio é calculado para cada taxa de remuneração fixa exclusiva que o funcionário teve entre a data de início do ciclo e a data de término do ciclo no evento do processo. As taxas são então adicionadas conjuntamente para determinar a adjudicação final. Por exemplo, durante o ciclo, um colaborador transferido para um cargo diferente que recebeu uma taxa de pagamento diferente. Neste caso, a adjudicação variável será ajustada para o período de tempo em que o colaborador recebeu cada taxa de pagamento.

O valor da adjudicação variável pode ser baseado numa percentagem do salário base normal do colaborador ou num número de unidades definido.

• Selecione a opção Percentagem de base para introduzir uma percentagem predefinida e especifique se a base deve ser a taxa de pagamento fixa do colaborador ou o ponto de controlo para o nível de compensação do colaborador. O nível de compensação é definido no trabalho do colaborador. Um dos pontos de referência da estrutura de compensação pode ser definido como o ponto de controlo no plano de compensação fixa. O nível de compensação no trabalho do colaborador será utilizado e com referência cruzada com o ponto de controlo listado no plano de compensação fixa do colaborador para localizar o valor do ponto de controlo do nível de compensação do colaborador. O valor do ponto de controlo será utilizado no lugar da taxa de pagamento fixo do colaborador como base da adjudicação.
• Selecione a opção Número de unidades para introduzir um número de unidades predefinido, o valor de cada unidade e na moeda do valor unitário se o plano de compensação não for em dinheiro (por exemplo, 200 unidades do stock, que são avaliadas em 40 USD) ou apenas o número de unidades caso o plano de compensação seja um para uma adjudicação em dinheiro. Para uma adjudicação em dinheiro, o colaborador receberá o número de unidades especificado da moeda que é utilizado para o plano de compensação fixa (por exemplo, 500 unidades de 1 USD). O controlo de relação de um para um pode ser utilizado para indicar se há um mapeamento de um para um entre o número de unidades e o valor da unidade. Ao criar um plano de compensação variável para um plano com pagamentos em dinheiro utilizando o número de unidades, esta opção é automaticamente bloqueada como Sim, e a unidade de valor é 1.0000.

A Regra de contratação especifica se todos os colaboradores devem receber o mesmo aumento, independentemente da data em que foram contratados (Regra de contratação = Nenhum), ou se os colaboradores devem receber uma percentagem da adjudicação que se baseia no período de contratação durante o ciclo (Regra de contratação = Percentual).

A alavancagem ajusta o prêmio de um funcionário, com base no desempenho do departamento do funcionário. As métricas de desempenho podem ser definidas para cada departamento na página Departamentos, em Formulários relacionados>Compensação>Desempenho. A adjudicação que os colaboradores nesse departamento recebem depende do valor do campo Percentagem do objetivo alcançado, que indica o desempenho do departamento:

• Se o desempenho do departamento for 100, a adjudicação dos colaboradores no departamento será tida em conta pela percentagem que é definida no campo Pagamento em 100%.
• Se o desempenho do departamento tiver mais de 100, o sistema adicionará a percentagem definida no campo 1% sobre o objetivo para a percentagem que é definida no campo Pagamento em 100% até que o valor que é definido no campo Maior pagamento permitido seja atingido.
• Se o desempenho do departamento tiver menos de 100, o sistema subtrairá a percentagem definida no campo 1% abaixo do objetivo da percentagem que é definida no campo Pagamento em 100% até que o valor que é definido no campo Menor pagamento permitido seja atingido.

Os níveis de tolerância podem ser definidos nas percentagens de limiar, de modo a que seja apresentada uma mensagem de aviso se a alavancagem fizer com que a percentagem esteja fora da percentagem de limiar.

Por predefinição, o departamento definido na posição do colaborador é utilizado para as adjudicações de colaboradores. No entanto, a adjudicação de alguns colaboradores pode depender do desempenho de vários departamentos. Neste caso, os vários departamentos e a percentagem da adjudicação alocada ao desempenho de cada departamento podem ser definidos na inscrição de compensação variável do colaborador. Para obter mais informações, consulte a secção “Inscrição de compensação variável”.

O aproveitamento será utilizado apenas se Pagamento por desempenho estiver selecionado quando o processo de compensação for executado.

O separador Substituições de níveis permite que substitua a percentagem predefinida da adjudicação ou o número de unidades, com base no nível de compensação do colaborador. Se Ativar substituições de níveis for definido como Sim para colaboradores inscritos no plano de compensação variável, o nível do trabalho de um colaborador será comparado com a tabela de substituições de níveis para determinar a percentagem ou o número de unidades para esse nível. Se o nível não for encontrado na tabela de substituições, a percentagem ou o número de unidades predefinidos no separador Geral serão utilizados. A percentagem e o número de unidades também podem ser substituídos na inscrição de colaboradores no plano de compensação variável.

Inscrição na compensação variável

Determinar quem é elegível para o plano

Quando estiver pronto para realizar a inscrição dos colaboradores num plano de compensação variável, o primeiro passo é determinar quem é elegível para a compensação que é especificada no plano. Não pode atribuir um plano a quaisquer colaboradores, a não ser que determine a elegibilidade. Para configurar a elegibilidade, abra a página Regras de elegibilidade para criar uma nova regra de elegibilidade para o seu plano, e definir os critérios que um colaborador deve atender para ser elegível para o plano de compensação. Pode limitar a elegibilidade por departamento, sindicato, região de compensação (localização), trabalho, função do trabalho, tipo de trabalho e/ou nível de compensação. Os colaboradores podem ser inscritos num plano de compensação apenas se atenderem a todos os critérios que são definidos na regra de elegibilidade.

Nota: As regras de elegibilidade determinam a elegibilidade para planos de remuneração fixa e planos de remuneração variável. As regras de elegibilidade utilizam os campos a seguir nos registos de trabalho, cargo e colaborador para determinar se um colaborador é elegível para o plano de compensação:

• Na página Trabalho:
  • O campo Trabalho
  • Os campos Função e Tipo de trabalho no separador Classificação do trabalho
  • O campo Nível no separador Compensação
• Na página cargos: os campos Departamento e Região de compensação
• Na página Colaboradores: as informações sobre os sindicatos que estão associados ao colaborador em Informações pessoais>Sindicatos no separador Trabalhador

Ativar a inscrição no plano de compensação variável

Na página Planos de compensação variável, defina a opção Ativar inscrição para Sim para permitir que os colaboradores elegíveis sejam inscritos no plano.

Inscrever o colaborador

Agora, pode inscrever colaboradores no plano de compensação variável. Para inscrever um colaborador, aceda à página Colaboradores e selecione o colaborador. Em seguida, no Painel de Ações, clique em Compensação>Inscrição no plano variável.

Nota: A inscrição deve ser definida como Sim no plano de remuneração variável. O campo Plano mostra apenas os planos para os quais o colaborador é elegível com base nas regras de elegibilidade que estão configuradas para esses planos. Se nenhuma regra de qualificação for configurada para um plano, nenhum colaborador será elegível para o plano.

Verifique se o campo Data efetiva está definido corretamente. Se o plano de compensação variável utilizar o método de cálculo Composição, a data efetiva da inscrição pode ser considerada durante o cálculo da adjudicação do colaborador.

Pode utilizar o separador Substituições para substituir os valores específicos para o colaborador. Por exemplo, se a Regra de contratação estiver definida como Percentual no plano e uma data de contratação diferente dever ser utilizada durante o cálculo da percentagem de contratação do colaborador, pode definir a data de contratação no campo Data da regra da contratação. Também é possível substituir o valor Percentagem da adjudicação ou o valor Número de unidades para um colaborador específico, dependendo das definições do plano. Estes valores ainda são tidos em conta pela regra de contratação, por fatores de desempenho e por outras definições do plano.

As substituições organizacionais são usadas para basear o prêmio de um funcionário no desempenho de um ou mais departamentos. A percentagem que está alocada entre departamentos deve totalizar 100 por cento. O desempenho individual do colaborador também é considerado. Estas definições são utilizadas apenas se o Pagamento por desempenho estiver selecionado quando o processo de compensação é executado.