Tworzenie planów wynagrodzeń o zmiennej wysokości

Dotyczy tych aplikacji Dynamics 365:
Human Resources

Wynagrodzenie o zmiennej wysokości to nieregularne wynagrodzenie pracownika, takie jak premie lub akcje. W tym artykule wyjaśniono, jak skonfigurować składniki potrzebne do wynagrodzenia zmiennego i zarejestrować pracownika w planie wynagrodzenia zmiennego.

Obliczanie kwot wynagrodzeń o zmiennej wysokości dla pracowników może być oparte na kilku czynnikach, takich jak wydajność pracownika, poziom wynagrodzeń i wydajność działu.

Składniki wynagrodzenia o zmiennej wysokości

Utwórz typy wynagrodzeń

Typy wynagrodzenia o zmiennej wysokościsą wymaganym składnikiem. Typy wynagrodzenia o zmiennej wysokości umożliwiają opis rodzajów wynagrodzenia o zmiennej wysokości, które otrzymuje organizacja. Pozwalają także określić, czy wynagrodzenie będzie w gotówce czy w formie niepięniężnej, np. formie akcji.

Opisz reguły wypłat

Opcjonalnie firma może skonfigurować Reguł wypłat. Reguły wypłat opisują sposób alokacji nagród o zmiennej wysokości w czasie. Na przykład reguła wypłat może zawierać informację, że pracownik będzie otrzymywać 25 procent nagrody co roku przez następne 4 lata. Reguły wypłat mają wyłącznie charakter informacyjny.

Systemy wynagrodzeń o zmiennej wysokości

Plan wynagrodzeń o zmiennej wysokości zawiera reguły, metody obliczania i domyślne wartości do obliczania wynagrodzenia o zmiennej wysokości dla zarejestrowanych pracowników. Po utworzeniu systemu wynagrodzeń o zmiennej wysokości należy ustawić typ wynagrodzenia o zmiennej wysokości. Typ wynagrodzenia o zmiennej wysokości określa, czy system oblicza kwotę w walucie, czy liczbę jednostek jako nagrody.

Parametr Zmniejsz dostęp do wybranych ról ogranicza dostęp do planu wynagrodzeń do wybranych ról zabezpieczeń, które zostały przypisane do tego planu w Human Resources. Na przykład, gdy tworzysz plany wynagrodzeń dla kadry kierowniczej i nie powinny być one widoczne dla wszystkich ról związanych z HR, możesz użyć tego parametru, aby ograniczyć dostęp do tych planów wynagrodzeń.

Należy także ustawić metodę obliczania:

• Punkt w czasie — Obliczenia nagrody o zmiennej wysokości opiera się na stałym wynagrodzeniu, które miał pracownik w danym dniu. Data ta jest określona w zdarzeniu procesu podczas przetwarzania nowych kwot wynagrodzenia.
• Złożona — Kwota nagrody jest obliczana dla każdej stawki płacy unikatowy stałego wynagrodzenia, które miał pracownik między datą początkową cyklu a datą końcową zdarzenia procesu. Stawki są następnie dodawane w celu ustalenia końcowej nagrody. Na przykład podczas cyklu pracownik został przeniesiony do na inne stanowisko z inną płacą. W takim przypadku nagroda o zmiennej wysokości jest korygowana na podstawie czasu obowiązywania każdej stawki płacy danego pracownika.

Kwota nagrody o zmiennej wysokości może być oparta na wartości procentowej zarobków bazowych pracownika lub na ustalonej liczbie jednostek.

• Wybierz opcję procent podstawy, aby wprowadzić domyślną wartość procentową i określić, czy podstawa powinna być stałą stawką płacy pracownika czy punktem kontrolnym poziomu wynagrodzenia pracownika. Poziom wynagrodzenia jest ustawiony dla zadania pracownika. Jeden z punktów odniesienia w strukturze wynagrodzeń można ustawić jako punkt kontrolny w systemie stałych wynagrodzeń. Poziom wynagrodzenia z pracy pracownika zostanie użyty i powiązany z punktem kontrolnym wymienionym w planie stałego wynagrodzenia pracownika, aby znaleźć kwotę punktu kontrolnego dla poziomu wynagrodzenia pracownika. Kwota w punkcie kontrolnym zostanie użyta zamiast stałej stawki płacy pracownika jako podstawa naliczenia nagrody.
• Wybierz opcjęLiczba jednostek, aby wprowadzić domyślne liczby jednostek, wartość każdej jednostki i walutę jednostki, jeśli plan wynagrodzeń dotyczy nagrody w formie niepieniężnej (np. 200 jednostek akcji wartych 40 USD), lub po prostu liczbę jednostek, jeśli plan wynagrodzeń dotyczy nagród pieniężnych. W przypadku nagród pieniężnych pracownik będzie otrzymywać określoną liczbę jednostek waluty używanej dla jego systemu stałych wynagrodzeń (na przykład 500 jednostek po 1 USD). Kontrola relacji jeden do jednego może być używana do wskazania, czy jest bezpośrednie mapowanie jeden do jednego między liczbą jednostek a wartością jednostki. W przypadku tworzenia systemu wynagrodzeń o zmiennej wysokości dla systemu opartego na gotówce przy użyciu liczby jednostek ta opcja jest automatycznie zablokowana jako Tak, a wartość jednostki wynosi 1,0000.

Ustawienie Reguła zatrudnienia pozwala określić, czy wszyscy pracownicy powinni otrzymać taką samą podwyżkę, niezależnie od daty ich zatrudnienia (Reguła zatrudnienia = Brak), czy też pracownicy powinni otrzymywać procent nagrody w oparciu o to, przez jaki czas byli zatrudnieni w cyklu (Reguła zatrudnienia = Procent).

Dźwignia finansowa koryguje nagrody dla pracownika na podstawie wydajności działu pracownika. Miary wydajności można ustawić dla poszczególnych działów na stronie Działy w menu Powiązane formularze>Wynagrodzenie>Wydajność. Nagroda, jaką pracownik otrzymuje w tym dziale, zależy od wartości w polu Osiągnięty procent celu, które wskazuje wydajność działu:

• Jeśli wydajność działu wynosi 100 procent, nagroda dla pracowników z tego działu jest uzależniona od wartości procentowej ustawionej w polu Wypłata za 100%.
• Jeśli wydajność działu przekracza 100%, system dodaje wartość ustawioną w polu Na każdy 1% powyżej celu do wartości procentowej ustawionej w polu Wypłata za 100%, aż do osiągnięcia wartości ustawionej w polu Najwyższa dopuszczalna wypłata.
• Jeśli wydajność działu jest niższa od 100%, system odejmuje wartość ustawioną w polu Na każdy 1% poniżej celu od wartości procentowej ustawionej w polu Wypłata za 100%, aż do osiągnięcia wartości ustawionej w polu Najniższa dopuszczalna wypłata.

Można ustawićPoziomy tolerancji na wartości procentowe progu, tak aby komunikat o błędzie był wyświetlany, gdy użycie dźwigni finansowej spowoduje wzrost wartości procentowej powyżej progu.

Domyślnie dział, który jest ustawiony na stanowisku pracownika, jest używany do nagród dla pracowników. ale nagrody niektórych pracowników mogą zależeć od wydajności wielu działów. W takim przypadku różne działy i wartości procentowe nagrody przydzielane do wydajności każdego działu mogą być ustawione w rejestracji wynagrodzenia o zmiennej wysokości dla pracownika. Aby uzyskać więcej informacji, zobacz sekcję „Rejestracja wynagrodzenia o zmiennej wysokości" poniżej.

Dźwignia finansowa jest używana tylko wtedy, gdy wybrano Wynagrodzenie za wyniki po uruchomieniu procesu wynagrodzenia.

Na karcie Zastąpienia poziomów można zastępować domyślną wartość procentową nagrody lub liczbę jednostek na podstawie poziomu wynagrodzenia pracownika. Jeśli opcja Włącz zastąpienia dla poziomów jest ustawiona jako Tak dla pracowników zapisanych do planu wynagrodzeń o zmiennej wysokości, poziom ze stanowiska pracownika zostanie porównany z tabelą zastąpień poziomów w celu określenia wartości procentowej lub liczby jednostek na tym poziomie. aby określić wartość procentową lub liczbę jednostek z karty Ogólne. Wartość procentową i liczbę jednostek też można zastąpić w rejestracji pracownika w systemie wynagrodzeń o zmiennej wartości.

Rejestracja wynagrodzenia o zmiennej wysokości

Określanie, kto może skorzystać z planu

Pierwszym krokiem podczas rejestrowania pracowników w planie wynagrodzeń o zmiennej wysokości jest określenie, kto jest uprawniony do wynagrodzenia zdefiniowanego w systemie. Do czasu określenia uprawnień nie będzie można przypisać planu do żadnego pracownika. Aby skonfigurować uprawnienia, otwórz stronę Reguły uprawnień. W tym miejscu można utworzyć nową regułę uprawnień dla planu wynagrodzeń i zdefiniować kryteria, które pracownik musi spełnić, aby kwalifikować się do systemu wynagrodzeń. Można ograniczyć uprawnienia na podstawie działu, związku zawodowego, regionu wynagrodzenia (lokalizacja), zadania, funkcji zadania, typu zadania lub poziomu wynagrodzenia. Pracowników można rejestrować w planie wynagrodzeń, tylko jeśli spełniają wszystkie warunki ustawione w regule uprawnienia.

Uwaga: Reguły uprawnienia są używane do określania uprawnień zarówno dla systemów stałych jak i zmiennych wynagrodzeń. Reguła uprawnienia uwzględnia wartość następujących pól w rekordach Zadanie, Stanowisko i Pracownik, aby określić, czy pracownik jest uprawniony do planu wynagrodzeń.

• Na stronie Zadanie:
  • Pole Zadanie
  • Pola Funkcja i Typ stanowiska na karcie Klasyfikacja stanowiska
  • Pole Poziom na karcie Wynagrodzenie
• Na stronie Stanowiska: pola Dział i Region wynagrodzenia
• Na stronie Pracownicy: informacje o związkach zawodowych powiązane z pracownikiem w menu Informacje osobiste>Związki zawodowe na karcie Pracownik

Włączanie rejestracji w systemie wynagrodzeń o zmiennej wysokości

Na stronie systemów wynagrodzeń o zmiennej wysokości należy ustawić opcję Włącz rejestrację jako Tak, aby umożliwić rejestrację uprawnionych pracowników w systemie.

Rejestracja pracownika

Teraz można zarejestrować pracowników w systemie wynagrodzeń o zmiennej wysokości. Aby zarejestrować pracowników, przejdź na stronę Pracownicy, a następnie wybierz pracownika. Następnie w okienku akcji kliknij kolejno opcje Wynagrodzenie>Rejestracja w planie o zmiennej wysokości.

Uwaga:Rejestracja musi być ustawiona jako Tak w systemie wynagrodzeń o zmiennej wysokości. Pole Plan zawiera tylko systemy, do których pracownik jest uprawniony na podstawie reguł uprawnień skonfigurowanych dla tych systemów. Jeśli reguła uprawnienia nie jest ustawiona w systemie, pracownik nie będzie uprawniony do tego systemu.

Upewnij się, że pole Data wejścia w życie jest poprawnie ustawione. Jeśli system wynagrodzeń o zmiennej wysokości używa metody obliczania Złożone, data wejścia w życie rejestracji może być brana pod uwagę podczas obliczania nagrody dla pracownika.

Można użyć karty Zastąpienia, aby zastąpić określone wartości dla pracownika. Na przykład jeśli opcja Reguła zatrudnienia ma wartość Procent w systemie i do obliczania wartości procentowych zatrudnienia pracownika mają być używane różne daty zatrudnienia, można ustawić datę zatrudnienia w polu Dane reguły zatrudnienia. Można także zastąpić wartość Procent nagrody lub wartość Liczba jednostek dla określonego pracownika w zależności od ustawień systemu. Te wartości będą nadal być brane pod uwagę przez regułę zatrudnienia, współczynniki wydajności i inne ustawienia w systemie.

Opcja Zastąpienia na poziomie organizacji jest używana do określania nagrody dla pracownika na podstawie wydajności jednego lub kilku działów. Procent, który jest alokowany między działami, powinien mieć wartość 100 procent. Indywidualna wydajność pracownika jest również uwzględniana. Te ustawienia są używane tylko wtedy, gdy wybrano opcję Wynagrodzenie za wyniki podczas uruchamiania procesu wynagrodzeń.