Про испытательный срок...
Возвращаясь к теме новых сотрудников, пишу (как собственно и обещала некоторое время назад) про то, что такое испытательный срок в Microsoft.
Конечно, в каждом департаменте, и даже в каждом отделе, есть свои нюансы. Но в целом в компании существуют общепринятое понимание этого процесса и принципы взаимодействия.
Что быть более конкретной, и решила написать про испытальный срок на примере Департамента Консалтинга иТехнической поддержки (Services Department).
Какие задачи решаются в процессе и по окончании испытательного срока?
· Менеджеру и сотруднику нужно ответить вопросы:
- Подходим ли мы друг другу? Действительно ли работа соответствует возможностям, интересам сотрудника, а уровень ее исполнения – требованиям компании?
- Насколько новый сотрудник способен адаптироваться к условиям в новой компании?
· Во время испытательного срока сотрудник должен войти в новую роль и уже начать приносить результаты.
Каким образом решаются эти задачи? Или Каким образом происходит постепенное вхождение в роль?
Конечно же, в первую очередь, за счет общения и плотной работы с менеджером.
В 1-ую неделю менеджер проводит с новым сотрудником не менее 3-х дней чистого времени. В это время происходит просто общение, т.к. важно научиться слышать и понимать друг друга. Менеджер рассказывает про бизнес своего отдела в деталях, про все процессы и инструменты, а также про т.н. networking.
Кроме этого они договариваются о регулярных встречах с менеджером – примерно 1 раз в 1-3 недели. Частота зависит от потребности сотрудника в таких встречах. В этом процессе важна инициатива сотрудника – если есть предложения, сложности или другие вопросы, в которых требуется помощь или совет других людей, то именно сам сотрудник запрашивает эти встречи и информацию, которая ему нужна. Это часть культуры компании, и часто от активной позиции сотрудника зависит его успех на испытательном сроке и после него.
Важная и обязательная вещь: в первые дни сотрудник с менеджером оговаривают критерии прохождения испытательного срока, иными словами определяют список задач на первые 3 месяца.
Помимо общения с менеджером у нас существует еще как минимум 2 интересных процесса:
1. Менторинг. Сотруднику назначают ментора (есть специальный online инструмент для этого). Причем ментор может быть и не из России. Обычно это опытные сотрудники, которые, регулярно общаясь с новичком, помогают ему научиться самостоятельно решать возникающие в процессе работы проблемы, передают опыт, знания о компании и т.д.
2. Shadowing (затруднилась перевести на русский язык...). Это возможность любому (не только новому) человеку провести рабочий день вместе с более опытым коллегой и непосредственно наблюдать за рабочим процессом. В Департаменте консалтинга, это очень ценят, например, потому, что у нового сотрудника есть возможность поехать на «статусные» встречи с заказчиками с более опытными коллегами.
В течение первого времени (примерно 1 месяц) после начала работы с заказчиком менеджер всегда ставится в копию бинес-переписки с клиентом. Это делается с целью иметь возможность своевременно давать фидбек и корректировать при необходимости.
Обучение – это второй (не по важности, а просто по последовательности) момент, который играет значительную роль в прохождении испытального срока.
Сотрудник посещает ряд тренингов:
1. Обязательные для всех сотрудников (об этом я частично упоминала, когда писала про Induction period https://blogs.technet.com/career/archive/2007/12/14/2647368.aspx - более детально о тренингах нужно писать отдельно);
2. MS Services University:
· существуют online программы;
· MS Services University в США – это может быть как во время испытательного срока, так и после. Должен быть пройден в течение 120 календарных дней, длится 3 недели).
3. Знакомство с Quaterly Release Process - это процесс который позволяет всем сотрудникам Сервисного департамента быть в курсе последних изменений в Services Worldwide.
Кроме официальных тренингов, сотрудник , конечно же, получает массу интересной/неформальной информации: про структуру и «иерархию» внутри департамента, про традиции, про различные истории и байки, про ЖЗЛ... J
Пара слов о более формальных вещах, которые непосредственно относятся к обучению:
1. Английский язык. Если мы взяли сотрудника с недостаточным уровнем английского, он должен подтянуть его до необходимого рабочего уровня в течение определенного периода (обычно 3-6 месяцев). Сотруднику для этого предоставляется возможность посещать организованные компанией уроки английского языка.
2. Сертификация. Если для данной роли необходимы сертификаты и их на данный момент еще нет, то необходимо получить. У нас есть возможность сдавать тесты в офисе.
И по окончании испытательного срока – через 3 месяца – подводятся его итоги:
· происходит оценка результатов;
· менеджер и сорудник дают фидбек друг другу;
· они вместе пишут commitments (цели) на текущий финансовый год;
· утверждают план развития сотрудника.
Comments
Anonymous
January 01, 2003
to ViSP: для Associates разработана своя программа обучения и адаптации. Это оч. насыщенная годичная программа - со своими правилами, и повышенным вниманием к обучению. Но основные принципы Майкрософт в адаптации новых сотрудников, конечно, есть и здесь.Anonymous
January 01, 2003
PingBack from http://it4business.ru/articles/1346/Anonymous
January 01, 2003
Это распространяется на вакансии Associate? Или для них программа обучения отличается(в какую сторону)?