Propel Action-taking through conversations - Viva People Science
La probabilidad de que los comentarios de los empleados alimenten el éxito de la organización depende de las acciones tomadas en función de esos comentarios. Muchas empresas crean entusiasmo y energía en torno a la realización de la encuesta: "¡Queremos saber de ti!" y "¡Gracias por los comentarios!". Sin embargo, el impulso a menudo se ralentiza en algún lugar entre "Esto es lo que vamos a hacer sobre sus comentarios!" y lo que realmente se hace para solucionar problemas y realizar cambios incrementales positivos.
Los puntos de datos atractivos revelan por qué la toma de medidas es fundamental
Las personas que no creen que se toman medidas tienen 7 veces más probabilidades de desengancharse que las personas que creen que se toman medidas.
Los equipos en los que el administrador usa el planeamiento de acciones en la plataforma glint muestran un aumento medio del 7 % en las puntuaciones.
Es más probable que los equipos que tienen una puntuación alta en el planeamiento de acciones digan que tienen confianza en el equipo de liderazgo. Es más probable que estén entusiasmados con las perspectivas futuras de la empresa.
Un solo trimestre es suficiente para ver aumentos en las puntuaciones en distintos equipos cuando se realiza la acción.
Independientemente del área en la que se realice la acción, existe una alta probabilidad de que aumente la confianza en el liderazgo, y este sentimiento tiene un efecto indirecto en la participación & rendimiento.
¿Por qué no está funcionando la acción hoy en día?
La propiedad de la acción no está clara
Todo el mundo está de acuerdo en que es importante actuar en función de los comentarios. Sin embargo, a menudo no está claro quién es responsable de tomar medidas o las acciones necesarias se distribuyen de forma desigual.
En algunas organizaciones, tomar medidas sobre los resultados de la interacción se considera responsabilidad de RR. HH. Los datos de Glint muestran que los empleados normalmente esperan que RR. HH. y el liderazgo posea las acciones resultantes de los resultados de la encuesta. Ese resultado no es inesperado, ya que en muchas organizaciones, los administradores de primera línea no reciben resultados para sus equipos. Si reciben resultados, los reciben semanas o meses después. Esto a menudo se considera una buena práctica porque proporciona a cada nivel de liderazgo tiempo para sintetizar resultados y preparar respuestas. Involuntariamente, indica a los administradores que los datos de compromiso no son suyos para poseer y mejorar.
Como resultado, los gerentes a menudo cambian la responsabilidad de actuar y comunicar acciones al liderazgo y a RR. HH. Esto puede hacer que los equipos de RR. HH. se sientan responsables de abordar todos los comentarios y esa sensación es abrumadora para los equipos ya extendidos.
Y, lo que es más importante, la interacción limitada entre los altos directivos y los empleados significa que los empleados tienen menos visibilidad sobre las acciones que se están llevando a cabo.
Incluso en las organizaciones en las que la propiedad se cambia a los administradores de primera línea, existen desafíos. Los administradores a menudo creen que asumen toda la responsabilidad de tomar medidas y deben responder a todas las oportunidades expuestas en los resultados. Esto proporciona a los administradores horas de trabajo dedicadas a combinar resultados e innumerables problemas para solucionarlos. En lugar de sentirse empoderados, se sienten desinflados.
La compatibilidad y habilitación son limitadas
Los administradores desempeñan un papel fundamental en el fomento del compromiso y el aprendizaje dentro de una organización, pero muchos carecen de las herramientas y el apoyo necesarios para contribuir eficazmente al rendimiento y el desarrollo del equipo. Los administradores por primera vez en primera línea administran casi dos tercios de la fuerza de trabajo. Más de la mitad de estos administradores no reciben la capacitación adecuada.
Los planes de acción complejos son insostenibles
Muchos procesos que toman medidas se replantean en el planeamiento en lugar de en la ejecución. Los creadores del manifiesto ágil saben que es más importante responder al cambio que seguir un plan. Cuando el 80 % del esfuerzo de acción se centra en desarrollar planes de acción largos y detallados, el proceso se siente engorroso. Los procesos engorrosos son fáciles de desafiar cuando surgen otras necesidades empresariales. Esta opinión es especialmente cierta cuando las encuestas solo se producen una vez al año o cada dos años. Cuando los administradores sienten que tienen 12 o más meses para realizar mejoras, es más probable que superen la planeación y el compromiso. Y es probable que pierdan impulso antes de empezar a tomar medidas sostenibles. En resumen, los largos planes de acción, integrados en un silo, pueden tardar meses en actuar. A menos que las personas estén habilitadas para crear buenos y sencillos hábitos en torno a la adopción de medidas sostenibles, es probable que se quede sin vapor.
Los comentarios pueden sentirse difíciles de actuar
Ya sea dando o recibiendo comentarios, las personas se rehúsan a ser directas porque se sienten incómodas, especialmente en equipos que podrían carecer de seguridad psicológica. Los comentarios, que se perciben como negativos, no siempre dan lugar a mejoras porque la mayoría de las personas quieren evitarlo. Los comentarios pueden parecer un ataque personal cuando los administradores lo ven como un reflejo de sus habilidades. Algunos asumen que es su responsabilidad solucionar todos los problemas, mientras que otros pueden sentir que los problemas no están bajo su control y aplazar la responsabilidad. En lugar de sentirse capacitados para hacer que el cambio suceda con sus equipos, terminan sintiéndose desinflados o indefensos.
Uso de un enfoque ágil para realizar acciones
Para que las acciones sobre los comentarios sean eficaces, deben formar parte del flujo de cómo trabajamos. Esta acción se denomina "un enfoque ágil" para la interacción. Hay tres componentes clave para que el compromiso (o cualquier programa de RR. HH.) evolucione para satisfacer las necesidades cambiantes del mundo actual:
- Personas que tienen la mentalidad, las aptitudes y los comportamientos adecuados para apoyar el cambio.
- Tecnología que pone la información adecuada al alcance de la mano de la gente de una manera sencilla y encantadora.
- Estrategia que se alinea con las prioridades y el flujo de trabajo en una empresa.
Desempaquetemos cada uno de estos componentes:
Contactos
Comienza con conciencia y educación sobre el papel que todos desempeñan en hacer de su organización un excelente lugar para trabajar. Muestre que todos pueden participar en conversaciones productivas sobre los resultados de la encuesta y sentir la propiedad sobre la acción. Empiece por publicar los resultados a todos los administradores lo más rápido posible. Es fundamental que todos los administradores formen parte de este proceso para que se sienta transparente e inclusivo. Describa expectativas claras para todos, defina pasos sencillos y equipe a los equipos de RR. HH. para entrenar a los administradores y líderes para modelar los comportamientos correctos. Ninguna persona debe ser responsable de crear un lugar de trabajo comprometido y de alto rendimiento.
Tecnología
La plataforma Glint se diseñó para poner conclusiones significativas en manos de los administradores para que los equipos puedan pasar a la acción. Este proceso comienza con una interfaz intuitiva que expone conclusiones clave basadas en la ciencia del desarrollo moderno. Viva Glint facilita la identificación de áreas de enfoque y la orientación sobre qué hacer al respecto a través de:
Fortalezas & Oportunidades: un resumen sencillo y muy accionable de lo que un gerente hace bien y sus oportunidades de crecimiento.
Inteligencia narrativa: un galardonado motor de procesamiento de lenguaje natural (NLP) que expone temas clave y opiniones asociadas a partir de datos de comentarios para que pueda comprender mejor los comentarios de los empleados.
Elementos de acción: recomendaciones seleccionadas para las acciones que se pueden realizar, así como una amplia biblioteca de recursos para mejorar en cualquier área de enfoque específica.
Concierge del administrador: un entrenador en plataforma que proporciona instrucciones paso a paso. La guía debe tener en cuenta las acciones que ha tomado un administrador y hacer recomendaciones inteligentes para las acciones que se deben realizar a continuación para ayudar a sus equipos a tener más éxito.
Estrategia
Necesita una estrategia sostenible y sencilla para pasar de la escucha unidireccional a una acción eficaz en una organización centrada en los hábitos adecuados. Replantee cómo invertir su tiempo. En lugar de mejorar la estrategia de escucha, cambia tu enfoque y desarrolla una estrategia de conversación. Ayude a su organización a hacer que las conversaciones de comentarios de calidad sean un hábito. Las conversaciones de calidad ayudan a los administradores y equipos a usar datos para impulsar la acción y cambiar los comportamientos. Estos son algunos elementos clave de una estrategia sencilla y ágil para realizar acciones:
Comparta comentarios con más frecuencia. Los datos pertinentes informan de las decisiones y prioridades empresariales importantes y permiten a los administradores crear hábitos a través de la repetición. Si las personas solo reciben comentarios una vez al año, tienen que aprender habilidades de interpretación y conversación de nuevo cada 12 meses.
Reduzca el tiempo entre los comentarios y la acción. Obtenga los datos lo antes posible en manos de los equipos para que puedan empezar a trabajar en ellos.
Tenga un enfoque láser en un cambio impactante a la vez. No centre la energía de su equipo en la creación de planes de acción largos.
Realice ajustes y aprenda juntos. Evalúe lo que funciona y lo que no. Curso correcto en el camino.
Cree un proceso de registro simple. Ayude a los equipos a colaborar y hacer que los demás se responsen. Este proceso puede ser un check-in de 30 minutos a partir de los resultados iniciales y, a continuación, 10 minutos en la agenda de reuniones semanales del equipo mensual para mantenerlo activo. La clave no es solo analizar la acción cuando salen los resultados de la encuesta.
Comprender que las conversaciones son importantes
Incluso las medidas más adecuadas que toman medidas a menudo pierden impulso unas semanas después de que se publiquen los resultados de la encuesta. Después del fervor inicial que viene con nueva información, otras prioridades toman el control. No es raro que los planes de acción sólidos vean poco progreso porque no hay un mecanismo sencillo para hacer que los equipos se res responsables del progreso. El ingrediente que falta para crear un enfoque sostenible en la toma de medidas sobre los comentarios es obvio y, a menudo, se pasa por alto: Conversaciones.
¿Por qué importan las conversaciones?
La investigación muestra que la comprobación y la conversación en el lugar de trabajo son fundamentales para la productividad y el bienestar. Desafortunadamente, pocas organizaciones comprenden plenamente el arte de tener conversaciones que sean significativas y propulsen el progreso.
¿Cuál es el problema con las conversaciones?
Las personas tienen muchas razones para evitar conversaciones importantes. No siempre está claro cómo facilitar una buena conversación y, por lo tanto, el valor no está claro. Las conversaciones sobre comentarios pueden resultar incómodas o intimidantes.
La razón por la que Viva People Science desarrolló la conversación ACT.
La Guía de conversación de ACT sirve como un marco sencillo para tener conversaciones productivas que fomenten una conexión significativa y una mejora continua. El marco de conversación permite a los administradores y equipos practicar los pasos críticos de una conversación de comentarios de calidad y convertirlo en un hábito.
Por qué funciona ACT
La guía de conversación ACT se basa en una combinación de ciencia del comportamiento y experiencia práctica sobre lo que impulsa el cambio dentro de las organizaciones.
- Uncknowledge
- Collaborate
- Take un paso adelante
Guía rápida del administrador para resultados y conversaciones
Comparta esta guía con los administradores para ayudarles a navegar por la plataforma de Glint e interpretar y usar los resultados de la encuesta.
Administradores que usan Conversaciones VIVA GLINT ACT)
Lea este artículo de Viva People Science para profundizar en la conversación de ACT y cómo los gerentes pueden usarlos:
- Las conversaciones act crean confianza en los equipos
- Las conversaciones de ACT ayudan a los empleados a apreciarse entre sí y a reforzar el
- Las conversaciones ACT impulsan el foco
- Las conversaciones ACT se ponen en la raíz de los comportamientos que ayudan o dificultan el progreso.
- Las conversaciones de ACT identifican el compromiso individual
- Las conversaciones act fomentan un entorno de aprendizaje continuo
- Creación de una mentalidad ágil y de mejora continua
- ¿Son las conversaciones ACT una cosa más que tenemos que hacer?
- ¿Debe el planeamiento de acciones ser una reunión independiente?
- Trabajar en un problema que no está relacionado con las actividades empresariales clave o que no se puede influir fácilmente
- ¿Cuál es el rol del administrador?
- Sugerencias para hacer que ACT funcione para su organización
Resumen
Tener conversaciones significativas que impulsen la conexión y el enfoque es difícil. Las conversaciones ACT requieren aptitudes. Al proporcionar un marco sencillo centrado en repetir los hábitos adecuados, se aprenden las aptitudes. Una vez que los administradores entienden los comentarios y la conexión, las conversaciones se convierten en hábitos, lo que impulsa la acción y la mejora continua. Y estos hábitos no dependerán de RR. HH. Cuando esta cultura se inserta en una organización, las personas se sienten escuchadas y valoradas, y pueden prosperar.