Diseñar tácticas personalizadas
Con frecuencia, verá que algunos comportamientos se refuerzan como parte de la cultura única de su organización. Puede diseñar tácticas personalizadas específicas para impulsar el cambio en su organización con el siguiente enfoque:
- Problema: ¿qué es lo que nos impide realizar el mejor trabajo?
- Causa principal: ¿por qué se produce este comportamiento?
- Comportamiento objetivo: ¿qué podemos hacer?
- Barrera: ¿por qué no lo hacemos?
- Tácticas personalizadas: ¿cómo podemos asegurarnos de que lo hacemos?
1. Definir el problema
Antes de desarrollar tácticas para impulsar el cambio, es importante definir el problema. Entre los problemas comunes que impiden el rendimiento del trabajo y se pueden medir con Viva Insights se incluyen:
- Cultura de reuniones deficiente
- Formación inadecuada de los administradores
- Comunicación aislada
- Falta de empleados capacitados
- Colaboración excesiva fuera del horario laboral
Mediante el uso de sus propios datos de Viva Insights y los comentarios de los empleados, puede priorizar los principales problemas de su organización.
2. Identificar la causa principal
A menudo, el resultado que desea no se puede alcanzar sin identificar antes la causa principal. Si identifica que su organización tiene una cultura de reuniones deficiente, es valioso seguir preguntando por qué hasta que llegue a una causa principal direccionable.
3. Definir los comportamientos objetivo
Una vez que haya identificado la causa principal, puede empezar a identificar comportamientos específicos que el personal tendrá que empezar a poner en práctica.
En algunos casos, es posible que tenga una lista exhaustiva de comportamientos objetivo, pero puede que sea necesario establecer prioridades debido al riesgo de abrumar al personal o a los recursos limitados para impulsar el cambio. En cualquier caso, puede usar los siguientes elementos para priorizar los comportamientos objetivo:
- Impacto en el comportamiento: ¿qué probabilidades hay de que la adopción del comportamiento objetivo tenga como resultado un cambio en la causa principal?
- Probabilidad de cambiar el comportamiento: ¿qué probabilidad hay de que los empleados adopten este nuevo comportamiento?
Aquí se muestra un ejemplo de cómo sería priorizar los comportamientos objetivo. Los resultados variarán y se determinarán según la cultura de su organización.
4. Identificar las barreras para el cambio
Como humanos, en general rechazamos los cambios o necesitamos una razón convincente para abandonar nuestro "statu quo". Descubrir las barreras que los empleados ven para cambiar el comportamiento puede proporcionar objetivos específicos que abordar. Cuando piense en las barreras, no piense solo en los bloqueos físicos, sino también en las barreras mentales, como el miedo a las consecuencias o actuar de una manera determinada para aplacar a todas las partes interesadas.
Es posible ser proactivo a la hora de abordar las barreras para el cambio e identificar los desafíos comunes a los que se enfrentan las personas. Para mostrar proactividad, puede usar la siguiente lista de comprobación de barreras por la que empezar. Las palabras en negrita hacen referencia al comportamiento objetivo y cada pregunta sirve para identificar si las personas tienen la capacidad, la motivación y el entorno para reforzar el cambio.
| Pregunta | Probabilidad de ser una barrera |
|---|---|
| ¿Las personas conocen acerca de agendas de las reuniones? | |
| ¿Saben los usuarios cómo enviar agendas de las reuniones? | |
| ¿Se olvidan los usuarios de enviar agendas de las reuniones? | ✓ |
| ¿Resulta difícil para los contactos enviar agendas de las reuniones? | |
| ¿Cree la gente que las agendas de las reuniones resolverán el problema? | ✓ |
| ¿La gente cree que otras consecuencias ocurrirán al usar las agendas de las reuniones? | |
| ¿Los incentivos desalientan el envío de agendas de reuniones? | |
| Los usuarios quieren enviar las agendas de las reuniones? | ✓ |
| ¿Los usuarios tienen los recursos necesarios para enviar agendas de reuniones? | ✓ |
| ¿La presión social dificulta el envío de agendas de reuniones? |
5. Diseñar tácticas personalizadas
Después de identificar las barreras principales para el cambio, el siguiente paso es desarrollar tácticas personalizadas para abordar esas barreras. Las causas de los comportamientos y las barreras para el cambio varían según la cultura, los comentarios que recopile y los conocimientos de la organización para desarrollar soluciones a medida. Aquí se muestra un ejemplo de cómo sería crear tácticas personalizadas para abordar las barreras identificadas anteriormente.
En algunos casos, puede desarrollar tácticas que le gustaría priorizar. Puede hacerlo con estas preguntas:
- ¿Qué probabilidades hay de que se logre el objetivo al implementar esta táctica?
- ¿Qué tan fácil es de implementar?
¿Qué son los talleres de cocreación?
En ocasiones, puede que le resulte difícil identificar por su cuenta las barreras para el cambio y las tácticas adecuadas de cambio. Puede que sea conveniente invitar a campeones del cambio (aquellos que están más entusiasmados con la campaña de cambio) y a personas que representen a la población objetivo a un taller para ayudar a cocrear soluciones de cambio. En un taller de cocreación, el facilitador se asegura de que todas las ideas se escuchan, realiza preguntas cuando el grupo se atasca y anima al grupo a obtener tantas ideas como sea posible. Después de generar una gran cantidad de ideas fantásticas, los grupos pueden priorizar las barreras y las tácticas de cambio principales y compartir estas ideas con sus equipos para ponerlas en práctica.