Vorantreiben von Aktionen durch Unterhaltungen - Viva People Science

Die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiterfeedback den Erfolg der Organisation ankurbelt, hängt von den auf diesem Feedback basierenden Aktionen ab. Viele Unternehmen sorgen für Begeisterung und Energie bei der Teilnahme an der Umfrage: "Wir wollen von Ihnen hören!" und "Vielen Dank für das Feedback!". Die Dynamik verlangsamt sich jedoch oft irgendwo zwischen "Hier ist, was wir mit Ihrem Feedback tun werden!" und dem, was tatsächlich getan wird, um Probleme zu beheben und positive inkrementelle Änderungen vorzunehmen.

Überzeugende Datenpunkte zeigen, warum das Ergreifen von Maßnahmen wichtig ist

• Personen, die nicht glauben, dass Maßnahmen ergriffen werden, sind 7-mal wahrscheinlicher, sich zu entbinden als Personen, die glauben, dass Maßnahmen ergriffen werden.

• Teams, in denen der Vorgesetzte die Aktionsplanung auf der Glint-Plattform verwendet, weisen eine durchschnittliche Steigerung der Bewertungen um 7 % auf.

• Teams, die bei der Aktionsplanung einen hohen Wert erzielen, sagen eher, dass sie Vertrauen in das Führungsteam haben. Sie freuen sich eher über die Zukunftsaussichten des Unternehmens.

• Ein einzelnes Quartal ist genug Zeit, um eine Steigerung der Bewertungen in verschiedenen Teams zu sehen, wenn Maßnahmen ergriffen werden.

• Unabhängig vom Bereich, in dem Maßnahmen ergriffen werden, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass das Vertrauen in die Führungsebene steigt, und diese Stimmung wirkt sich indirekt auf das Engagement & Leistung aus.

Warum funktioniert das Ergreifen von Maßnahmen heute nicht?

Besitz der Aktion ist unklar

Alle sind sich einig, dass es wichtig ist, auf Feedback zu reagieren. Oft ist jedoch unklar, wer für das Ergreifen von Maßnahmen verantwortlich ist, oder die notwendigen Aktionen sind ungleich verteilt.

In einigen Organisationen wird das Ergreifen von Maßnahmen für die Ergebnisse des Engagements als Verantwortung des Personals angesehen. Glint-Daten zeigen, dass Mitarbeiter in der Regel erwarten, dass Personal und Führung die Aktionen besitzen, die sich aus den Umfrageergebnissen ergeben. Dieses Ergebnis ist nicht unerwartet, da in vielen Organisationen Vorgesetzte keine Ergebnisse für ihre Teams erhalten. Wenn sie Ergebnisse erhalten, erhalten sie diese Wochen oder Monate später. Dies wird häufig als bewährte Methode angesehen, da sie jeder Führungsebene Zeit gibt, Ergebnisse zu synthetisieren und Antworten vorzubereiten. Versehentlich signalisiert es Managern, dass Engagement-Daten nicht ihnen gehören, um sie zu besitzen und zu verbessern.

Daher überlagern Führungskräfte häufig die Verantwortung für das Handeln und Kommunizieren von Aktionen auf die Führung und die Personalabteilung. Dies kann dazu führen, dass sich HR-Teams für die Behandlung des gesamten Feedbacks verantwortlich fühlen, und dieses Gefühl ist für bereits gestreckte Teams überwältigend.

Und vor allem bedeutet die eingeschränkte Interaktion zwischen der Geschäftsleitung und den Mitarbeitern, dass mitarbeiter weniger Einblick in die ergriffenen Maßnahmen haben.

Selbst in Organisationen, in denen der Besitz auf Vorgesetzte verlagert wird, gibt es Herausforderungen. Führungskräfte glauben oft, dass sie die gesamte Verantwortung für das Ergreifen von Maßnahmen tragen und auf jede in den Ergebnissen aufgekommene Chance reagieren müssen. Dies gibt Managern stundenlang Arbeit, die damit verbracht wird, Ergebnisse zu durchkämmen und unzählige Probleme zu beheben. Anstatt sich gestärkt zu fühlen, fühlen sie sich entflattert.

Support und Aktivierung sind eingeschränkt

Manager spielen eine wichtige Rolle bei der Förderung von Engagement und Lernen innerhalb einer Organisation, aber vielen fehlen die Tools und die Unterstützung, die erforderlich sind, um effektiv zur Teamleistung und -entwicklung beizutragen. Erstmanager an der Front verwalten fast zwei Drittel der Belegschaft. Mehr als die Hälfte dieser Manager erhalten keine ausreichende Ausbildung.

Komplexe Aktionspläne sind nicht nachhaltig

Viele Aktionen ergreifende Prozesse überdenken die Planung anstelle der Ausführung. Die Ersteller des agilen Manifests wissen, dass es wichtiger ist, auf Veränderungen zu reagieren, als einem Plan zu folgen. Wenn sich 80 % der Maßnahmen auf die Entwicklung langer, detaillierter Aktionspläne konzentrieren, fühlt sich der Prozess umständlich an. Umständliche Prozesse lassen sich leicht de- priorisieren, wenn andere Geschäftsanforderungen auftreten. Dies gilt insbesondere dann, wenn Umfragen nur einmal pro Jahr oder alle anderen Jahre durchgeführt werden. Wenn Manager das Gefühl haben, dass sie 12 oder mehr Monate zeit haben, um Verbesserungen vorzunehmen, ist es wahrscheinlicher, dass sie überplanen und überlasten. Und es ist wahrscheinlich, dass sie an Dynamik verlieren, bevor sie tatsächlich anfangen, nachhaltige Maßnahmen zu ergreifen! Unterm Strich können langwierige Aktionspläne, die in ein Silo integriert sind, Monate dauern, um darauf zu reagieren. Wenn die Menschen nicht in die Lage versetzt werden, gute, einfache Gewohnheiten um nachhaltiges Handeln zu entwickeln, wird es wahrscheinlich zu viel Dampf ausgehen.

Feedback kann schwer zu reagieren sein

Unabhängig davon, ob sie Feedback geben oder erhalten, scheuen die Menschen davor zurück, direkt zu sein, da es sich unwohl anfühlt, insbesondere in Teams, denen möglicherweise die psychologische Sicherheit fehlt. Feedback, das als negativ wahrgenommen wird, führt nicht immer zu Verbesserungen, da die meisten Menschen es vermeiden möchten. Feedback kann sich wie ein persönlicher Angriff anfühlen, wenn Manager es als Spiegelung ihrer Fähigkeiten betrachten. Einige gehen davon aus, dass es ihre Verantwortung ist, alle Probleme zu beheben, während andere das Gefühl haben, dass die Probleme nicht unter ihrer Kontrolle stehen und die Verantwortung zurückstellen. Anstatt sich in der Lage zu fühlen, Veränderungen mit ihren Teams zu bewirken, fühlen sie sich am Ende entleert oder hilflos.

Verwenden sie einen agilen Ansatz, um Maßnahmen zu ergreifen

Damit Aktionen zum Feedback effektiv sind, müssen sie Teil des Ablaufs unserer Arbeit werden. Diese Aktion wird als "agiler Ansatz" für das Engagement bezeichnet. Es gibt drei Schlüsselkomponenten, um engagement (oder ein hr-Programm) zu entwickeln, um die sich ändernden Anforderungen der heutigen Welt zu erfüllen:

• Personen , die über die richtige Denkweise, Fähigkeiten und Verhaltensweisen verfügen, um den Wandel zu unterstützen.
• Technologie , die den Menschen auf einfache und angenehme Weise die richtigen Informationen zur Verfügung stellt.
• Strategie , die sich an den Prioritäten und dem Arbeitsfluss in einem Unternehmen orientiert.

Entpacken wir die einzelnen Komponenten:

Personen

Es beginnt mit dem Bewusstsein und der Aufklärung über die Rolle, die jeder spielt, um Ihre Organisation zu einem großartigen Arbeitsplatz zu machen. Zeigen Sie, dass jeder an produktiven Unterhaltungen über Umfrageergebnisse teilnehmen kann und verantwortungsverachtend über Aktionen fühlen kann. Beginnen Sie damit, die Ergebnisse so schnell wie möglich für alle Manager freizugeben. Es ist wichtig, dass alle Manager Teil dieses Prozesses sind, damit er sich transparent und inklusiv anfühlt. Skizzieren Sie klare Erwartungen für alle, definieren Sie einfache Schritte, und rüsten Sie Ihre Personalteams aus, um Manager und Führungskräfte zu coachen, um das richtige Verhalten zu modellieren. Niemand sollte dafür verantwortlich sein, einen engagierten und leistungsstarken Arbeitsplatz zu schaffen.

Technologie

Die Glint-Plattform wurde entwickelt, um den Managern aussagekräftige Einblicke in die Hände zu geben, damit Teams in aktion treten können. Dieser Prozess beginnt mit einer intuitiven Benutzeroberfläche, die wichtige Erkenntnisse auf der Grundlage moderner OD-Wissenschaft bereitstellt. Viva Glint erleichtert die Identifizierung von Schwerpunktbereichen und bietet Anleitungen dazu, was sie dagegen tun können:

• Stärken & Chancen: Eine einfache und äußerst umsetzbare Zusammenfassung dessen, was ein Manager gut macht und seine Wachstumschancen.

• Narrative Intelligence: Eine preisgekrönte NLP-Engine (Natural Language Processing), die wichtige Themen und die zugehörige Stimmung aus Kommentardaten darstellt, damit Sie das Feedback von Mitarbeitern besser verstehen können.

• Aktionselemente: Kuratierte Empfehlungen für Aktionen, die ausgeführt werden können, sowie eine umfangreiche Ressourcenbibliothek zur Verbesserung in einem bestimmten Fokusbereich.

• Manager Concierge: Ein In-Platform-Coach, der Schritt-für-Schritt-Anleitungen bietet. Die Anleitung sollte die Aktionen berücksichtigen, die ein Manager ergriffen hat, und intelligente Empfehlungen für Maßnahmen geben, die neben dem Erfolg der Teams ausgeführt werden sollen.

Strategie

Sie benötigen eine nachhaltige und einfache Strategie, um von unidirektionalen Zuhören zu effektiven Aktionen in einer Organisation zu wechseln, die sich auf die richtigen Gewohnheiten zentriert. Überdenken Sie, wie Sie Ihre Zeit investieren. Anstatt Ihre Zuhörensstrategie zu verbessern, verlagern Sie Ihren Fokus und entwickeln Sie eine Konversationsstrategie. Helfen Sie Ihrer Organisation, qualitativ hochwertige Feedbackunterhaltungen zur Gewohnheit zu machen. Hochwertige Unterhaltungen helfen Managern und Teams dabei, Daten zu nutzen, um Aktionen zu befeuern und Verhaltensweisen zu ändern. Hier sind einige wichtige Elemente einer einfachen, agilen Strategie zum Ergreifen von Maßnahmen:

• Teilen Sie häufiger Feedback. Zeitnah liefern relevante Daten wichtige Geschäftsentscheidungen und Prioritäten und ermöglichen es Managern, Gewohnheiten durch Wiederholung aufzubauen. Wenn Personen nur einmal pro Jahr Feedback erhalten, müssen sie alle 12+ Monate erneut Interpretations- und Konversationsfähigkeiten erlernen.

• Reduzieren Sie die Zeit zwischen Feedback und Aktion. Holen Sie die Daten so schnell wie möglich in die Hände von Teams, damit sie mit der Arbeit daran beginnen können.

• Legen Sie einen Laserfokus auf jeweils eine wirkungsvolle Schicht fest. Konzentrieren Sie die Energie Ihres Teams nicht auf die Erstellung langer Aktionspläne.

• Nehmen Sie Anpassungen vor und lernen Sie gemeinsam. Bewerten Sie, was funktioniert und was nicht. Kurs richtig auf dem Weg.

• Erstellen Sie einen einfachen Eincheckvorgang. Unterstützen Sie Teams dabei, zusammenzuarbeiten und sich gegenseitig zur Rechenschaft zu ziehen. Dieser Prozess kann ein 30-minütiger Check-in nach den ersten Ergebnissen und dann 10 Minuten auf der Tagesordnung Ihrer monatlichen wöchentlichen Teambesprechung sein, um ihn am Leben zu halten. Der Schlüssel besteht nicht nur darin, maßnahmen zu diskutieren, wenn die Umfrageergebnisse herauskommen.

Verstehen, dass Unterhaltungen wichtig sind

Selbst die am besten angelegten Maßnahmen verlieren oft einige Wochen nach der Veröffentlichung der Umfrageergebnisse an Dynamik. Nach der anfänglichen Begeisterung, die mit neuen Informationen einhergeht, übernehmen andere Prioritäten. Es ist nicht ungewöhnlich, dass robuste Aktionspläne nur geringe Fortschritte erzielen, da es keinen einfachen Mechanismus gibt, um Teams für den Fortschritt zur Rechenschaft zu ziehen. Die fehlende Zutat, um einen nachhaltigen Fokus auf maßnahmen auf Feedback zu schaffen, ist offensichtlich und wird oft übersehen: Unterhaltungen.

Warum sind Unterhaltungen wichtig?

Untersuchungen zeigen, dass das Einchecken und Führen von Gesprächen am Arbeitsplatz entscheidend für Die Produktivität und das Wohlbefinden sind. Leider verstehen nur wenige Organisationen die Kunst, Gespräche zu führen, die bedeutungsvoll sind und Fortschritte vorantreiben.

Was ist das Problem bei Unterhaltungen?

Menschen haben viele Gründe, wichtige Gespräche zu vermeiden. Es ist nicht immer klar, wie man ein gutes Gespräch ermöglicht, und daher ist der Wert unklar. Unterhaltungen über Feedback können sich unbeholfen oder einschüchternd anfühlen.

Der Grund, warum Viva People Science das ACT Conversation entwickelt hat.

Der ACT Conversation Guide dient als einfaches Framework für produktive Unterhaltungen, die eine sinnvolle Verbindung und kontinuierliche Verbesserung fördern. Das Konversationsframework ermöglicht es Managern und Teams, die kritischen Schritte einer qualitativ hochwertigen Feedbackunterhaltung zu üben und es zur Gewohnheit zu machen.

Warum ACT funktioniert

Der ACT-Konversationsleitfaden basiert auf einer Kombination aus Verhaltenswissenschaft und praktischem Fachwissen darüber, was sich in Organisationen verändert.

• Eincknowledge
• Collaborate
• Take einen Schritt nach vorne

Manager-Schnellleitfaden zu Ergebnissen und Unterhaltungen

Teilen Sie diesen Leitfaden mit Ihren Vorgesetzten, um sie bei der Navigation auf der Glint-Plattform und beim Interpretieren und Verwenden von Umfrageergebnissen zu unterstützen.

Manager, die Viva Glint ACT-Unterhaltungen verwenden)

Lesen Sie diesen Artikel von Viva People Science, um einen tieferen Einblick in das ACT-Gespräch zu erhalten und wie Ihre Vorgesetzten sie verwenden können:

• ACT-Unterhaltungen schaffen Vertrauen in Teams
• ACT-Gespräche helfen Mitarbeitern, sich gegenseitig zu schätzen und das Positive zu stärken
• ACT-Unterhaltungen fördern den Fokus
• ACT-Unterhaltungen gelangen zum Grund der Verhaltensweisen, die den Fortschritt unterstützen oder behindern
• ACT-Unterhaltungen identifizieren individuelles Engagement
• ACT-Gespräche fördern eine Umgebung des fortlaufenden Lernens
• Erstellen einer agilen, kontinuierlichen Verbesserungsmentalität
• Sind ACT-Unterhaltungen nur eine weitere Sache, die wir tun müssen?
• Sollte die Aktionsplanung eine separate Besprechung sein?
• Arbeiten Sie an einem Problem, das nicht mit wichtigen Geschäftsaktivitäten zu tun hat oder das Sie nicht einfach beeinflussen können.
• Welche Rolle hat der Manager?
• Tipps zum Einsatz von ACT für Ihre Organisation

Zusammenfassung

Sinnvolle Unterhaltungen, die die Verbindung und den Fokus fördern, sind schwierig. ACT-Unterhaltungen erfordern Fähigkeiten. Durch die Bereitstellung eines einfachen Frameworks, das sich auf die Wiederholung der richtigen Gewohnheiten konzentriert, werden Fähigkeiten erlernt. Sobald Manager Feedback und Verbindung verstehen, werden Unterhaltungen zu Gewohnheiten, die Maßnahmen und kontinuierliche Verbesserung fördern. Und diese Gewohnheiten werden nicht von hr abhängig sein. Wenn sich diese Kultur in eine Organisation einbettet, fühlen sich die Menschen gehört und geschätzt, und sie können gedeihen.